Step2：相手と自分のギャップの確認

ギャップの定義 / ギャップを埋める価値

あるモチベーターにおいて、必須と中立である人/組織のことをギャップと定義しています。

下記添付画像をご参照ください。

そのため、該当するモチベーターに対する感覚に乖離がある可能性が高く、業務上の違和感や対立につながる可能性があります。

下記添付画像をご参照ください。

ここでは、フィードバックに関して2人の認識が大きく異なります。

よって、部下の方が必須、上司の方が中立の場合には、以下のようなすれ違いにつながる能性があります。

😿

部下「なんで上司はフィードバックを全然くれないのだろう、」

😾

上司「裁量を与えたらモチベーションが上がると思ったが、全然やる気がないように見える。どうしたものか」

お互いのギャップが見つかったあとは、以下のようなステップでギャップを埋めてみましょう。

💡

Point ・お互いのレポートを用意して、最低でも30分ほどの時間を確保して行いましょう。・リクエストは振り返ることができるように、メモなどに残しておくといいでしょう。

Step1. お互いのレポートを用意して、それぞれ上位３つのモチベーターについて紹介する

Step2. 次に仕事をする時、どのような進め方が嬉しいのかを伝え合う

「安全性」「合理性」「自律性」「フィードバック」の４つは、特に仕事の進め方に大きく影響を与えるモチベーターです。これらのモチベーターについてギャップがある場合は、ぜひ以下のようなリクエストを伝えてみましょう。

リクエストの例

フィードバックを、それぞれの仕事が終わったタイミングで頂けると自分の評価がわかって安心するので、ぜひ頂きたいです（「フィードバック」に基づくリクエスト）。
私は裁量を大きく渡してもらうことがモチベーションに繋がるから、あなたに対してもそうしていたのだけど、負担だと思う場合は遠慮なく伝えてね（「自律性」に基づくリクエスト）。

Step3. 理解を深めるための質問をお互いに行う

質問の例